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帕兰蒂尔之路:全面努力雇佣更平衡的实习生班帕兰蒂尔以下时间2019年5月1日7分钟阅读

招聘人员是公司的看门人,我们所做的选择对我们筛选的候选人和我们招聘的组织都有持久而深远的影响。作为一名Palantir招聘人员,我花了很多时间思考如何超越传统的采购和招聘策略,与那些为公司带来更广泛经验、视角和背景的应聘者建立联系。

我的激情来自个人经验:我的动力和灵感来自我的父亲,他从阿根廷移民到美国。在他学习航空航天工程的那一天上学时,他开始了自己的职业生涯,上夜班清洁商用飞机。他所在的公司认可他的勤奋、决心和潜力;这也支持了他成长并转变为首席工程师(他至今仍担任这一职务)。我开始担任Palantir的招聘人员,希望为像我父亲这样的人才敞开大门——他们的故事和潜力比简历上的资历更大。通过我父亲的例子,我亲眼看到,能够在一个组织中茁壮成长的聪明、有干劲的人可以来自各行各业,他们的道路不必是直线的。

作为帕兰蒂尔多样性和包容性团队的一部分,我参与了几项努力,cc防御软件linux,以帮助我们进一步实现多样性并加强我们的员工队伍。在这篇文章中,我很高兴与大家分享我们开发Palantir Path实习生项目的历程,该项目培养出了一整班背景与我们典型实习生候选人不同的实习生。

我们的动机

2012年我加入Palantir时,自建cdn系统高防CDN怎么样,该业务正处于大幅度增长的尖端,我知道我们有很多工作要做,wayosddos攻击防御,才能高效、深思熟虑地扩大规模。与大多数硅谷初创公司一样,我们早期的招聘工作是由员工自己推动的。员工不仅参与了现场招聘过程,还通过推荐和校友网络为候选人管道做出了重大贡献。除了使用推荐外,我们还广泛地从顶级计算机科学课程中获取信息。这些项目确实培养出了优秀的工程师,但并没有使帕兰提尔成为一个更加平衡、多样化的地方。权宜之计是另一个因素:招聘人员经常审查每个职位的数千份简历,评估每个候选人的时间有限。考虑到所有这些因素,我将自己的努力转向帕兰蒂尔的多元化招聘计划。我开始研究其他科技公司,研究他们为扩大员工队伍而实施的战略招聘计划。很明显,发展性实习是一种很好的方式,通过我们目前的招聘策略,可以接触到我们缺少的学生。发展性实习的结构可以支持刚进入CS的学生。然而,我没有找到一个与Palantir完美匹配的计划,于是决定从头开始创建一个既能满足我们业务需求又能提供真实Palantir体验的计划。

我们希望我们计划中的实习生加入运营产品或业务团队,贡献真正的代码,并部署到业务关键型任务上。最重要的是,我们的目标是为这些实习生安排与他们的优势相匹配的角色,并让他们与对他们的成长进行深入投资的领导和导师结对。我们确定了愿意与我们共同拥有和推动这项实验的商业利益相关者,并获得了我们所需的领导支持,以便将这些想法付诸实践。在Palantirian同事、前沿部署软件工程师Ali的帮助下,我们构建了一个名为Path的试点实习计划,这个名字表明了我们的信念,即每个人的职业生涯都是不同的,值得考虑。这条路不仅击中了我们的每一个目标,而且使用了完全不同的,定制评估方法更多地关注学生的学习能力,而不是他们的证书,以确定我们的首次实习课程。

我们的流程

我们传统的评估技术能力的招聘流程经过优化,以处理我们每年处理的候选人数量,并从简历审查开始。简历审查之后是一项编码挑战。我们明白,现有流程不允许我们找到我们想要的Path类型的学生:具有技术能力和学习速度的学生,但他们的简历尚未反映我们在Palantir新员工中通常寻找的证书类型。

因此,我们决定取消简历审查,选择写文章和编码挑战作为申请的主要因素。这些论文旨在让我们评估候选人的动机和我们在Palantir重视的其他品质。

收到每份申请后,我们手动匿名提交(顺便说一句,这实际上是相当劳动密集型的。我们的申请人跟踪系统无法处理完全匿名的过程,因此我们构建了一个定制的Atlassian JIRA板,并在那里手动运行该过程。在他们的JIRA记录单上没有姓名、性别、学校或以往经验的指标,这是我们用来收集论文和编码挑战分数的指标。)然后我们将论文和编码提交的分数结合起来,为每个候选人创建一个总分,我们用它来决定哪些候选人将进入下一轮面试,并到现场参加面试。一些被邀请参加现场面试的候选人在论文部分出现了尖峰,而其他人在技术上出现了尖峰;还有一些人在应用程序的两个方面都有很高的分数。在现场准备阶段,简历一经公布,我们就发现,如果我们在申请过程中加入简历审查,我们最有可能错过的就是几位高级应聘者。

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